Vedení lidí a motivace

Vedení lidí spočívá v motivování a ovlivňování aktivit podřízených pracovníků.

Hlavní myšlenka vedení

• Vedoucí, který chce dosáhnout cíle, musí nejdříve přimět podřízené k vyvinutí náležitého úsilí a jejich úsilí usměrňovat -> k tomu slouží teorie motivace

Teorie motivace

• Vysvětlují, jak jsou uspokojovány potřeby lidí a co se v lidech děje před zahájením práce a během činnosti v průběhu motivování
• Poskytuje nám důvody, proč práci dělat
• Podřízení musí pracovat co nejlépe, ochotně a rádi
• Říkají nám, jak pracovat s podřízenými

1. Motiv

• Motivy rozhodnutí nebo aktivity
• Motivy odchodu od firmy motivy pronásledování podřízeného pracovníka (= šikana)
• Motivy práce mimo pracovní dobu atd.
• = pohnutka (důvod) k jednání

Motivy mají dvě složky

• Energizující – dodávají sílu a energii jednání (např. dostat se na vyšší pozici)
• Řídící – dávají směr jednání -> lidé se rozhodnou pro určitou věc a vybírají způsob a postup, jak této věci dosáhnout

Motivy a emoce

• Leadeři mohou ostatní přesvědčovat pomocí logiky -> motivovat pomocí emocí
• „Motivation“ „emotion „ -> z latinského slova „pohyb“ => k pohybu motivujeme lidi přes jejich emoce
• Vzbudit emoce je snadné -> ne však emoce, které motivují (= umění motivace)
• Základní emoce – radost, strach, zlost, smutek
• Nejčastější způsob motivování – vystrašení (není správné!)

Motivace a stimulace

• Motivace – iniciování vnitřních podnětů k práci
• Stimulace – používání vnějších stimulů působících aktivačně na motivaci (např. vyšší plat)

2. Potřeby

• = stavy nedostatku -> v případě jejich uspokojení je vyvolána aktivita jedince
• Mezi termíny „motiv“ a „potřeba“ je jen malý rozdíl

Potřeby a motivy

• Motiv = příčina určitého jednání nebo rozhodnutí
• Potřeba = sledujeme určitý stav a uvažujeme o jeho následcích v kvalitě člověka
• Motiv je více konkrétní, potřeba spíše obecná

3. Frustrace

• Aktivita způsobená potřebou vede k uspokojení potřeby -> při uspokojování se vyskytují překážky, které člověku brání dosáhnout cíle => frustrace
• Frustrace vniká neuspokojením potřeby
• Motivační energie zůstává nashromážděna a nevybita

Reakce lidí na frustraci

• Energizace – zesílení úsilí, aby překážku překonali
• Únik – vzdají se svého záměru
• Agrese – vybijí potlačenou energii násilím (zabití)
• Sublimace – hledají náhradní cíl
• Racionalizace – sami sebe přesvědčují o tom, že stanovený cíl nestojí za to => je dobře, že ho nedosáhli
• Regrese – vracejí se k vývojově nižším způsobům uspokojení potřeb (např. sladké)
• Narkotizace

Základní idea

• Chování člověka je ovlivňováno jeho neuspokojenými potřebami

Průběh motivace, motivování

Otázky které si klademe při zkoumání motivování

• Jak probíhá proces motivace pracovní činnosti?
• Jakým mechanismem lze dosáhnout toho, aby člověk zvýšil své úsilí?
• Jak vzniká nezájem o práci?

Teorie zabývající se touto problematikou

• Maslowova teorie hierarchie (pyramida) hodnot (potřeb)
• Herzbergova teorie motivační hygieny
• Teorie expektance (Victor Vroom)
• Modifikace organizačního chování (B. F. Skinner)
• Teorie spravedlnosti (J. Stacy Adams)

Všechny aplikované styly vedení mají své zázemí v moci a autoritě.

Moc

• Schopnost jedince A ovlivňovat chování jedince B tak, aby vykazoval chování požadované jedincem A

Autorita

• Dobrovolné a spontánní uznání legitimity chování a jednání ovlivňující osoby osobou ovlivňovanou:
• Poziční – dána pozicí (čím vyšší pozice, tím vyšší autorita)
• Odborná – opírá se o odbornou způsobilost vedoucího (o kvalifikaci – školení, vzdělání, praxe)
• Osobnostní – kombinace charakteristik individua (charisma)
• Charakteristiky
• Habitus – celkové vzezření (např. výška)
• Mimika – výrazy obličeje
• Gestika – upravené pohyby rukou, hlavy…
• Haptika – bezprostřední kontakt (podání ruky)
• Proxemika – práce s prostorem (kam si stoupneme)
• Kinezika – bezděčné pohyby hlavou, rukou…
• Posturika – sdělování postojem (jak stojíme)
• Verbální komunikace – slovní zásoba, tempo řeči barva hlasu…

Maslowova teorie – hierarchie / pyramida potřeb

• Jako první utřídil, vysvětlil a seřadil potřeby Maslow ve své pyramide potřeb neboli hodnot
• Každý člověk uspokojuje potřeby od zdola pyramidy nahoru -> pokud nějakou fázi přeskočíme, musíme se vrátit
• Jednotlivci mají určité potřeby -> jejich uspokojování má vždy a pro všechny standardní hierarchii
• Když je hierarchicky nižší potřeba uspokojena, stává se dominantní vyšší potřeba
• Maslow (sociolog) uvádí výše zobrazenou stupnici motivačních faktorů v pyramidě

Fyziologické potřeby

• Základna lidských potřeb
• Pro přežití je nutné uspokojovat potřebu kyslíku, tekutin, potravy, spánku a odpočinku
• Forma uspokojení těchto potřeb je vázána na kulturní zvyklosti
• Základní fyziologické potřeby na úrovni organizace – plat a mzdová politika podniku

Potřeba ochrany, bezpečí a jistoty

• Jsou v popředí v případě ohrožení existence člověka – jeho domova, pozice, povolán, příjmů
• Strádání či sociální, ekonomické nebo zdravotní ohrožení
• Na úrovni organizace – sociální jistoty pracovníků (BOZP – manažer musí dohlédnout na její dodržování, nemocenské poj., soc. a důchodové zabezpečení)

Potřeby sounáležitosti a lásky

• Být kladně přijímán druhými lidmi, milován, sociálně zakotven či být členem určitých soc. skupin
• Partner -> přítel -> ostatní
• Na úrovni organizace – podniková kultura, kvalitní soc. komunikace a info. toky, rozvíjení týmové práce, dobrá organizace práce

Potřeby uznání

• Potřeba sebeúcty a úcty druhých
• Člověk touží být obdivován, mít dobré společenské postavení, být úspěšný a mít prestiž
• Na úrovni podniku – kvalitní hodnocení pracovníků a výsledků jejich práce, poskytování věcné i osobní zpětné vazby (kvalitní systém hodnocení pracovníků a peněžních i nepeněžních odměn)
  • Pochvala – před co nejvíce lidmi, kárání – mezi čtyřma očima

Potřeby osobního rozvoje

• Potřeba člověka realizovat sebe sama, smysl a poslání svého života, své zájmy, záměry a cíle
• Na úrovni organizace – programy prohlubování a rozšiřování kvalifikace pracovníků, tréninku specifických dovedností a řízení pracovní kariéry konkrétních pracovníků

2. Herzbergova motivačně hygienická teorie

• Autor – Fridrich Herzberg
• Na základě odpovědí od stovek pracovníků stanovil Herzberg dvě skupiny faktorů ovlivňující chování lidí
• Motivuje člověka k výkonu

Skupiny faktorů

• Motivátory
  • Faktory působící na uspokojení lidských potřeb
  • Při jejich uplatnění nastane aktivace zájmu a zvýšeného úsilí pracovníků (výkon, uznání, práce samotná, odpovědnost, postup)
• Hygienické vlivy
  • Faktory spojené pracovními podmínkami a pracovním zařazením (vybavení pracoviště, pracovní podmínky, mzdy stanovené předem, bezpečnost práce, vztahy k nadřízeným a spolupracovníkům)

3. Teorie expektance

• Autorem teorie expektance je Victor Vroom
• K tomu, aby pracovník vyvinul úsilí je třeba splnit tři podmínky:
• Úsilí musí být následováno přiměřeným výsledkem
• Výsledek jeho činnosti musí být následován odměnou
• Odměna musí mít pro pracovníka význam
• Sílu motivace lze přesně vypočítat
• Základní pojmy teorie:
• Výkon – výstup prvního řádu
• Výsledek, kterým je úsilí následováno (např. počet prodaných aut obchodníka s auty)
• Expektance (E) – očekávání (představa pracovníka o jeho úsilí)
• Vztah mezi úsilím a výkonem (představa prodejce aut o úspěšnosti prodeje)
• Má charakter pravděpodobnosti -> nabývá hodnot 0 – 1 (úsilí nemá vliv či má vliv na výsledek práce)
• Odměna – výstup druhého řádu
• Následuje výkon
• Finanční odměna, pochvala, uznání spolupracovníků, povýšení…
• Instrumentalita (I) – představa pracovníka o vztahu mezi výsledkem a odměnou
• Pokud prodejce aut dostane za každý prodaný kus určitý obnos, bude instrumentalita vysoká
• Pravděpodobnost, že výkon bude následován odměnou (0 – 1)
• Valence (V) – vyjadřuj subjektivní význam odměny pro pracovníka
• Jednotlivé typy odměn mají pro každého pracovníka různou váhu
• Nabývá hodnot -1 – 1 (1 – pracovník o odměnu velmi stojí, 0 – na odměně mu nezáleží, -1 – odměnu si nepřeje)
• Úsilí – závislé na všech předešlých pojmech

Výpočet úsilí

• = ocenění efektu (míra individuální hodnoty, kterou člověk připisuje cíly, ke kterému je motivován) x ocenění očekávání (odhad subjektivního ocenění, že úsilí povede k předpokládanému cíly a odměně slíbené za jeho dosažení)
• Když člověk nevěří tomu, co má dělat, nemůže být motivován
• Teorie expektance umožňuje vysvětlit průběh motivačního procesu a sílu motivace k určité aktivitě

4. Modifikace organizačního chování

• Teorie postavena na názorech B. F. Skinnera a behavioristů (zajímají se především o chování – ne o to, co se děje uvnitř člověka)
• Založena na myšlence, že chování člověka je závislé na jeho důsledcích => organizace může ovlivňovat chování svých pracovníků manipulací s důsledky tohoto chování
• Systémem vhodně zvolených a termínovaných odměn lze efektivně formovat jednání a výkonnost pracovníků
• Člověk do budoucna ví, co ho čeká
• Základní pojmy teorie:
• Operační podmiňování – pokud jsou následky určitého chování pro pracovníka pozitivní, bude toto chování posíleno a opakováno
• Reakce – každé chování, které může být zpevňováno (kvantita a kvalita práce, přístup)
• Pozitivní zpevnění – reakce podmíněná odstraněním něčeho nepříjemného
• Negativní zpevnění – reakce podmíněná vytvořením něčeho nepříjemného
• Trestání – spočívá v podmíněné prezentaci něčeho nepříjemného nebo v odstranění něčeho pozitivního
• Opomíjení – ignorování nebo neposilování chování
• Čtyři typy vztahů mezi jednáním a odměnou:
• Pevný interval – odměny v pravidelných časových intervalech
• Pevný poměr – odměna je funkcí pevného počtu odpovědí
• Proměnlivý interval – odměňování v nestálých časových intervalech
• Proměnlivý poměr – odměňování je postaveno na výsledcích činností -> poměr mezi počtem správných odpovědí a odměnou není stálý

Pravidla pro využití technik odměňování v organizaci

• Nedávej všem stejnou odměnu
• Nereagování na chování také zpevňuje
• Řekni každému, jaké chování je zpevňováno
• Řekni každému, co dělá špatně
• Netrestej před ostatními
• Nechť jsou důsledky adekvátní chování pracovníků

Modifikace chování

• Založena na skutečnosti, že chování lidí lze pomocí pozitivního a negativního zpevňování manipulovat tak, aby odpovídalo zájmům firmy
• Firma se snaží formovat si svého člověka
• Nemusí jít jen o finanční odměňování či postih ->
• Výrazně působí méně nápadné normy a vlivy silné organizační kultury
• Lidé s vnitřním místem kontroly raději sami kontrolují svůj výkon a stanovují své cíle -> vadí jim příliš manipulativní odměňovací chování

Tvarování (shaping)

• Modifikace chování lidí na základě negativního a pozitivního zpevňování tak, aby to odpovídalo zájmům firmy
• Nástroje – finanční odměna, postih, norma a vlivy silné organizační struktury

5. Teorie spravedlnosti

• Autorem teorie spravedlnosti je J. Stacy Adams
• Spravedlnost při odměňování pracovníků motivuje k pracovnímu úsilí -> nespravedlnost má demotivační účinek
• Spravedlnost prakticky neexistuje
• Lidé jednají tak, aby dosáhli spravedlnosti z těchto důvodů:
• V situaci , kterou prožívají jako nespravedlivou, zakouší nepříjemný pocit napětí -> napětí odstraní vyřešení nespravedlnosti
• Někteří lidé se snaží být spravedliví ve víře, že to ostatní ocení
• Vlastní spravedlivé jednání zvyšuje sebeocenění osoby
• Je příjemné věřit, že život je spravedlivý

Hlavní myšlenka

• Spravedlivé oceňování v teorii spravedlnosti je posuzováno srovnáváním vlastních vstupů do práce a výstupů z činnosti se vstupy a výstupy ostatních (ať už se jedná o jednotlivce či skupinu lidí)

Nerovnováha může mít dvě formy

• Negativní nespravedlnost – poměr mezi výstupem a vstupem druhého je vyšší než můj poměr (nedoplacení)
• Pozitivní nespravedlnost – ponechává nás oproti druhému v výhodě (přeplacení)

Negativní nespravedlnost a rovnováha

Jak se člověk snaží vyrovnat s negativní nespravedlností a jak může dosáhnout rovnováhy?

• Pokouší se maximalizovat vstupy (pracuje usilovněji, aby na sebe upozornil)
• Omezí vstupy (poleví v práci – dělá za tolik, za kolik je placený)
• Pokusí se zvýšit výstupy (dožaduje se vyšší mzdy  lepšího místa)
• Pokusí se snížit výstupy druhého (komplikuje práci druhého – intriky)
• Snaží se psychologicky vyrovnat s nespravedlností (přesvědčí sám sebe, že druhý pracovník je lepší => odměňování je spravedlivé)
• Začne se srovnávat s pracovníkem, který je na tom hůře
• Unikne ze situace (výpověď)

Teorie (ne) spravedlnosti

• Poukazuje na důležitost spravedlivého odměňování pro motivování (rovnováha mezi vstupy a výstupy)
• Pozitivní nespravedlnost se snadno vyřeší na psychologické úrovni -> pracovník sám sebe přesvědčí, že má větší zásluhy

Kauzální atribuce

• Motivy vědomé a nevědomé
• Silný vliv nevědomé motivace na chování lidí (Sigmund Freud)
• Připisování různých příčin chování vlastnímu i chování jiných lidí
• Otázkou je, čemu lidé připisují své pracovní výsledky (úspěchy, neúspěchy)
• Lidé s vnitřním místem kontrolu připisují svůj úspěch či neúspěch svým osobním předpokladům -> lidé s vnějším místem kontroly hledají příčiny ve svém okolí
• Dalším činitelem je stabilita prostředí

Vznik různých atribucí

Úspěch a neúspěch

• Bývá odlišně percipován pracovníkem na jedné straně a jeho kolegy či nadřízeným na straně druhé
• Pracovník vnímá svůj úspěch jako důsledek svých osobních kvalit -> ostatní připisují jeho úspěch situaci (např. lepší materiál)
• Příčinu neúspěchu shledává pracovník v situačních podmínkách ->  ostatní připisují neúspěch přímo jemu

Percepce úspěchu a neúspěchu